临时工19元每小时的约定可能受以下特殊情况影响，需具体问题具体分析。
1. 用人单位因经营困难调整薪酬：若临时工与用人单位签订的书面协议中明确19元每小时，但工作期间用人单位因经营不善提出降低薪酬至17元每小时，且与临时工协商一致（有书面或录音证据），则调整后的薪酬约定有效；若用人单位未与临时工协商直接降薪，则属于违法行为，临时工有权拒绝并主张补足差额。
2. 临时工完成工作任务的质量影响薪酬：若双方约定“19元每小时为基础薪酬，若工作任务未达标则按比例扣除”，且该约定明确写入书面合同，临时工因自身原因未完成约定任务（如计件类临时工未达到小时产量标准），用人单位可按约定扣除部分薪酬；若约定模糊或未提前告知，用人单位不得随意以“质量不达标”为由扣减19元每小时的基础薪酬。
3. 当地最低工资标准调整：若临时工工作期间，当地非全日制最低小时工资标准从18元调整为20元，而双方原约定19元每小时低于新标准，则用人单位需按新标准20元每小时支付薪酬，原约定的19元标准自动失效，临时工有权要求补足差额。
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临时工19元每小时的约定可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 劳动关系认定风险：若临时工与用人单位仅口头约定19元每小时，未签订任何书面协议，且用人单位未为其缴纳社会保险、未留存规范的考勤记录，后续若发生工伤事故或薪酬纠纷，用人单位可能否认劳动关系，主张双方为“劳务关系”，导致临时工无法享受工伤待遇或劳动报酬的足额支付。例如：某临时工按口头约定19元每小时在工厂打包货物，工作中被货物砸伤，工厂以“双方是劳务关系”为由拒绝支付工伤赔偿，因临时工无法提供书面劳动合同或有效工作证明，仲裁委可能无法认定劳动关系，临时工需自行承担医疗费用。
2. 薪酬拖欠风险：若用人单位未在书面协议中明确19元每小时的支付周期（如约定“完工后支付”但未明确完工时间），可能出现故意拖延支付的情况。例如：某临时工约定19元每小时做商场促销，工作结束后商场以“财务审批未通过”为由拖欠工资2个月，临时工因缺乏明确支付周期的约定，维权时难以证明用人单位“拖欠”行为的违法性。
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临时工19元每小时的薪酬约定需符合《劳动合同法》的强制性规定，以下法律依据可明确其合法性边界。
《中华人民共和国劳动合同法》（2013年修订）第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”
结合问题中“临时工说好19元每小时”的情况，若双方属于非全日制用工，19元每小时需先满足当地最低小时工资标准要求；若属于短期全日制临时工（如签订1-3个月固定期限劳动合同），则19元每小时需结合月工作时长（如每月工作21.75天×8小时=174小时）计算月工资，且月工资不得低于当地全日制最低工资标准。若约定违反上述规定，则相关条款可能无效，劳动者有权要求用人单位补足差额。
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临时工在处理19元每小时薪酬约定时，容易出现以下错误操作，需特别避免。
1. 默认口头约定有效而不补签书面合同：部分临时工认为“临时工不用签合同”，仅凭口头约定19元每小时就开始工作，后续若用人单位无故降低薪酬或拖欠工资，因缺乏书面证据，劳动关系及薪酬标准的认定会非常困难，维权成功率大幅降低。
2. 忽视超时工作的加班费权益：若临时工实际工作时间超过约定时长（如每日工作6小时，每周工作30小时），用人单位仍按19元每小时支付正常工资，未按《劳动法》规定支付1.5倍加班费，部分临时工可能因不了解法律规定而放弃主张，导致自身权益受损。
3. 接受低于最低标准的薪酬而不维权：若当地非全日制最低小时工资为20元，而用人单位约定19元每小时，部分临时工可能因担心失去工作而选择接受，但该约定本身违反法律规定，劳动者有权要求补足差额，沉默接受会助长用人单位的违法操作。
若你已出现上述错误操作，或不确定自身权益是否受损，可进一步向律师咨询补救措施。

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