企业口头辞退员工却不让其上班，员工需警惕以下法律风险：
1. 劳动关系状态不明确：若员工未继续上班，而用人单位否认辞退、主张员工自行离职，员工难以举证劳动关系被解除。例如王某被口头辞退后未上班，用人单位称其旷工离职，王某因无有效证据，仲裁请求未获支持。
2. 经济损失风险：用人单位口头辞退后若拒付未结工资、补偿金或赔偿金，员工权益将受损。如李某被口头辞退后，用人单位未支付当月工资及赔偿金，李某因缺乏书面通知，追讨困难，迟迟无法获得应得款项。
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当企业口头辞退员工却不让其上班时，员工有权要求用人单位出具书面辞退通知并继续上班。具体情况如下：
1. 未出书面通知且员工继续上班：若用人单位仅口头辞退、未出具书面通知，员工未同意离职且继续到岗，劳动关系未解除，员工有权要求正常工作并获报酬。用人单位拒绝员工上班或不支付工资，属于违法。
2. 员工未上班且用人单位否认辞退：员工接到口头辞退后未上班，用人单位事后否认并主张员工旷工离职，员工维权举证难，可能影响后续主张违法解除赔偿金等权益。
3. 双方已协商补偿但无书面协议：即便双方就补偿/赔偿达成一致，员工仍需要求用人单位出具书面解除协议，明确金额、支付时间等，避免用人单位反悔。
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企业口头辞退员工不让上班，其法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具证明，并在十五日内办理档案和社保转移手续。”
- 第八十九条规定：“用人单位未出具书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”
企业仅口头辞退未出具书面通知，违反第五十条，员工有权要求其出具。若拒不出具导致员工无法正常就业等损害，员工可依据第八十九条索赔。因此，企业口头辞退不具法定效力，员工有权要求书面通知。
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处理企业口头辞退员工不让上班的问题，需注意以下特殊情形：
1. 员工有充分书面证据：若员工有清晰录音、录像，或多名无利害关系同事能证明用人单位负责人明确辞退，即使无书面通知，也可证明辞退事实，申请劳动仲裁时主张赔偿金等权益获支持可能性更高。
2. 双方协商一致解除：用人单位口头辞退后，若员工与用人单位就补偿金额、支付时间等达成一致并以书面协议确认，劳动关系按协议解除，员工权益依协议确定。
3. 员工存在重大过错被辞退：若员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职等情形，用人单位可单方解除劳动合同。即便最初为口头辞退，只要能提供充分证据证明员工有重大过错且解除程序合法，辞退行为可能被认定合法，员工主张违法解除赔偿金难获支持。

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