您提出的“要求单位调岗单位以没岗为由不给调岗是否合法”的问题，需结合具体情况判断合法性。
单位以没岗为由不给调岗的合法性需分情况讨论。
1. 若单位确实无匹配岗位且已提供证据（如岗位编制表、空缺岗位公示等），同时未违反劳动合同约定的调岗条款，通常合法。
2. 若单位存在可调配岗位却虚构“没岗”，或劳动合同明确约定单位有调岗义务却拒不履行，则可能构成违法。
3. 若调岗请求是基于员工医疗期满、不胜任工作等法定情形，单位无合理理由以“没岗”拒绝，属违法。
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针对您的调岗问题，《劳动合同法》等相关法律对调岗的合法性有明确规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 若您的调岗请求需协商一致，单位以“没岗”为由拒绝且无虚构行为，符合该条“协商未达成一致”的处理逻辑；若您因医疗期满（第四十条第一项）或不胜任工作（第四十条第二项）提出调岗，单位应依法另行安排岗位，此时以“没岗”为由拒绝则违反第四十条规定。综上，单位合法性取决于是否符合法定协商原则或法定调岗义务。
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单位以“没岗”拒调岗时，不少员工会因操作不当错失维权机会，以下是常见错误行为。
1. 未书面留存调岗请求：仅口头向领导提出调岗，未留存书面申请或沟通记录，后续单位否认收到请求时，无法证明自身曾主张权利。
2. 轻信单位口头承诺“有岗再调”：单位以“暂时没岗，以后有机会优先考虑”为由拖延，员工未要求书面约定待岗期或调配期限，导致长期无法调岗且无维权依据。
3. 擅自离岗或消极工作：因不满拒调岗而擅自旷工、降低工作效率，单位可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工反需承担违约责任。
若您已出现上述错误操作，或担心后续维权风险，建议及时咨询律师调整策略。
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单位以“没岗”拒调岗的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 单位处于破产重整或重大经营调整期：若单位因破产重整需缩减岗位，或因业务转型取消原目标岗位，此时以“没岗”拒调岗可能被认定为“客观情况重大变化”，符合《劳动合同法》第四十条第三项规定，单位无需承担违法责任。
2. 员工与单位签订的劳动合同约定“单位可根据经营需要调整岗位”：若合同有此约定，单位以“没岗”拒调岗时，需证明该约定未排除员工法定调岗权利（如医疗期满调岗），否则仍可能违法；若约定合法，单位拒调岗的自由度更高。
3. 员工属于工伤或三期女职工：若员工因工伤导致无法从事原岗位，或处于孕期、哺乳期需调整至轻松岗位，单位不得以“没岗”为由拒绝，需优先为其协调岗位，否则违反《工伤保险条例》或《女职工劳动保护特别规定》。

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